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       薪酬管理是指一个组织为实现组织发展战略,根据组织的状况(内部及外部),对员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式及薪酬政策进行确定、分配和调整的过程。薪酬管理是企业和员工关心的热点问题。薪酬水平的高低,是应对激烈人才竞争的重要手段。同时,薪酬也是对员工工作表现的一个信号,对表现优秀的员工给予奖励,提高工资水平,通过工资差距体现不同员工的绩效水平,能够对员工起到较强的激励作用。另外薪酬管理也能将企业对员工的知识层次、能力水平的要求传递给员工,使员工不断提示自己的能力,从而实现其工资的提升。根据员工的绩效表现,向员工支付相应的薪酬,可以使薪酬管理的制度公正、规范。有效的薪酬管理可以使企业的人力资源产生效益,提高企业的获利能力,实现企业的长久发展。有效的薪酬管理不仅可以使企业和员工获得收益,而且还能够不断提升个人和组织的绩效。       
       目前比较盛行的制定薪酬体系的原理是3P模式,即以职位价值决定薪酬( Pay for Position、以绩效决定薪酬( Pay for performance)和以任职者胜任力薪酬( Pay for Person)的有机结合。因此绩效是决定薪酬的一个重要因素。在不同的组织、不同性质的职位、不同的薪酬体系中,绩效所决定的薪酬成分和比例有所区别。通常来说,职位价值决定了薪酬中比较稳定的部分,绩效则决定了薪酬中变化的部分,如绩效工资、奖金。
       卓越的绩效是企业追求的目标。建立一套合理的绩效管理与考核体系,是保证公司战略得到统一、连续贯彻执行的有效方法。绩效管理通过将企业各项业务管理、部门职责和企业战略有机地结合在一起,从而确保各业务单位和部门的局部利益与企业整体战略保持高度一致;同时,绩效管理体系让领导者的智慧资源、管理者的知识资源、操作者的技能资源充分倾注在企业
卓越绩效要求上,从而避免企业人力资源的无端耗费与偏差。
       
       如果说不断改善企业的绩效管理是实现卓越绩效的一种行之有效的方法,那么,不断优化的薪酬体系就是实现卓越绩效的关键推动力。薪酬和薪酬制度已经不再仅仅是对员工贡献的一种补偿,作为连接所有者和员工之间的纽带,薪酬和薪酬制度已成为表明企业发展动向和引导员工行为的一个强有力的信号。薪酬体系体现的是组织内部的一套全新的价值观和实践方法,它的意义在于:把企业的战略目标和价值观转化为具体行动方案,并支持员工实施这些行动。因此,企业需要建立的是基于绩效管理的薪酬管理体系,这样的薪酬设计才能实现其对企业战略的引导和对员工行为的驱动。也就是说,薪酬作为个人的利益,应该与员工的行为和因此而导致的企业绩效结果相联系。
       科学的绩效管理体系应该包括以素质模型为核心的能力评估体系、任职资格评估体系和业绩评估体系。能力评估体系指的是评价员工是否具备某所要求的个性特质;任职资格评估体系指的是评价员工是否具备某一职位所要求的职位行为能力,或者说是职位胜任力;绩效评估体系指的是考核员工的工作是否达到某一职位所要求的关键绩效指标。评估的结果在薪酬管理体系中的应用,主要体现在根据职位价值和任职资格评价体系确定员工的基本工资、根据业绩评估体系和能力评价体系确定员工的绩效工资等方面。

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