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       绩效是指员工在一定时期内工作中所表现出来的与组织目标相关的而且能够被评估的工作业绩、工作能力和工作态度,其中工作业绩是指工作成果,工作能力和工作态度是指工作的行为或方式。传统的绩效关注的是对员工的奖罚与控制,现代的绩效更加注重的是员工能够与组织共同实现企业目标;传统的绩效关注的是对员工的考核,现代绩效则是与员工的招聘管理、培训管理、绩效管理和薪酬管理相互联系。
绩效管理和薪酬管理相互联系
       绩效管理是为了实现组织的战略目标,运用人力资源管理的知识、技术和方法,与员工共同进行绩效计划、绩效沟通、绩效评估、绩效反馈,持续改进个人绩效,并最终提高组织绩效的管理过程。绩效管理的四个环节是一个闭环循环系统,从绩效计划的制定到绩效的反馈,每一个流程都是必不可少的。绩效管理注重的不仅仅是最终的结果,还有实现绩效目标的过程。绩效管理的目标是通过动态、持续的沟通来帮助员工提高工作能力,做到奖罚分明,从而提升组织的整体绩效。由于绩效指标对员工的行为具有导向作用,那么通过员工设定与组织目标相一致的评估指标,并且通过和员工共同商讨从而有效地指引员工。绩效管理的考核是一个全面过程,因此在进行绩效考核标准制定时,要明确考核要素,考核周期以及考核对象,这样在对员工进行绩效考核时才可以达到较为全面的公平的考核。有效的绩效管理可以提升员工个人的绩效,从而最终提高组织的整体绩效。       
提高组织的整体绩效
       招聘管理是对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系和列管理活动,并加以计划、组织、指挥与控制,系统化和科学化管理,借以策保证一定数量的员工队伍,满足组织发展的需要。招聘管理是一系列的活动,说其最终的目的是为组织招到最适合岗位的人员,使得人岗之间的匹配得到效益的最大化。在招聘管理的第二个环节中,企业的人力资源部门设计出对求职者全方面的考查内容,具体到考核指标体系的制定,考查要素、标志以及标度的确定。在进行人员招聘时,企业会考虑到招聘成本、录用人员的质量以及招聘渠道效益等的评价指标体系,通过对求职者的简历的筛选,笔试和面试等环节的考查,最终选出符合任职资格的求职者。有效的招聘管理可以影响到员工的工作表现,优秀的员工表现在他们能够很快地进入工作状态,能够在较短的时间内创造工作佳绩。如果招聘选拔的质量比较高,员工在工作中往往表现出良好的绩效,这样可以减轻绩效管理的负担。因此,录用最符合岗位要求的员工,其实就是企业对该员工个人的绩效做了一个预测,对员工未来的表现进行了推测。

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