设置合理的推销人员薪酬，采取一定的激励措施，对于调动推销人员的工作热情和提高推销人员的积极性，以便及时完成企业的产品推销任务，都具有重要的意义。为此，企业必须认真调研、合理设置,建立一套完善的推销人员薪酬制度和激励方案。
6.4.1推销人员的薪酬设置
1.与推销人员薪酬设置相关的因素
企业推销人员的薪酬制度涉及如下三个方面的问题。
(1)从推销人员的角度来看，希望补偿劳动付出，并从出色的表现上获得激励报酬，希望获得平等的待遇，得到与组织中其他做类似工作的推销人员可比较的薪酬，以及与竞争对手的推销人员可比较的薪酬，也就是让推销人员“横向”和“纵向”都感觉到公平。
(2)从企业的角度来看，一套好的推销人员薪酬制度，可以用来提高销售额，保持客户群，鼓励特定产品的推销，促进推销人员之间的团队合作，能够切实吸引并留住有能力的推销人员，从而建立并加强长期的顾客关系。
(3)从顾客的角度来看，他们希望从推销人员手中以较低的价格获得自己所需要的商品。
可以看出，这三者的追求目标并不一致，正是由于这种目标之间存在的固有矛盾，使得建立一套合理的薪酬制度，成为一件比较复杂的事情。因此，最佳的推销人员薪酬系统应该努力实现对企业的需求、推销人员的需求，以及对顾客的需求三者之间的平衡。
2.推销人员薪酬设置的原则
推销人员的薪酬设置，应该遵循以下几个原则。
(1)公平性原则。推销人员薪酬制度应建立在客观现实的基础上，让推销人员觉得只要在相同的岗位做出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。另外，公平性还体现在推销人员的薪酬必须与企业其他岗位人员的薪酬相称，不可有歧视之嫌。
(2)激励性原则o薪酬制度必须能够给推销人员足够的激励，能够调动他们的积极性，取得最佳的销售业绩。当推销人员得到自己满意的报酬，他所感受到的不仅是物质上的收获，还能体会到企业对其工作的肯定和认同，这会促使他进一步努力地工作。为达到激励目的，企业的薪酬制度要体现“绩效优先，奖勤罚懒”的指导思想。
(3)灵活性原则。理想的推销人员薪酬制度应该具有变通性,能够结合企业的实际情况进行调整。灵活性能适应企业不同地区、不同产品以及不同推销人员的需要。
(4)稳定性原则。稳定的薪酬制度能够保证推销人员有稳
定的收入，保证其正常的工作和生活。此外薪酬制度一旦建立,在一定时段上应保持相对稳定，经常变化的薪酬制度会使推销人员无法断定自己的努力将得到怎样的回报，会抑制他们的努力程度。
（5)控制性原则。薪酬制度应实现对推销人员的有效控制，这是企业保持推销队伍的稳定性，并最终占领市场的关键。
3.推销人员的薪酬类型
推销人员薪酬类型有固定薪金、直接佣金、绩效奖金和混合方案（多种薪酬组合）。
（1）固定薪金。固定薪金是指无论销售额多少，推销人员在一定工作时间内只获得固定数额的报酬。这种推销方法具有比较明显的优点和缺点，如表6-11所示。
一般情况下，固定薪金适用于接受培训的新员工和从事销售支持活动（如客户服务等）的员工。特别是在以下几种情况下，企业才应考虑设置固定薪金：第一，当推销人员需要花费较长的学习期，才能实现高效率的销售时；第二，当公司要进入新的销售领域或推销新产品时；第三，当销售活动特别是技术性较强的销售活动需要推销人员、技术人员、销售支持人员等采用团队推销时；第四，只进行客户服务或宣传性活动的销售工作。
表6-11固定薪金制度的优缺点对比
（2）直接佣金。直接佣金是对单位工作量的绩效支付一定的报酬。一般情况下，直接佣金适用于房地产、保险、批发、汽车业等。在使用直接佣金方式时，要注意必须确定计量单位、每单位的提成比率(固定比例、累进比例、累退比例)、提成的初始点以及支付日期等。这种推销方法也具有比较明显的优点和缺点，如表6-12所示。
表6-12直接佣金制的优缺点对比
一般来讲，直接佣金制在如下三种情况下较适用：第一，当企业需要严格控制销售成本时；第二，当产品和服务只需开展较少的非销售工作时；第三，雇佣兼职销售人员时。
(3)绩效奖金。绩效奖金是一种实现短期目标的典型奖酬形式，可以通过现金或收入等价物等形式来提供。这里短期目标是指企业引入新产品、增加新客户、减少应收账款等。其中的收入等价物可以是商品或免费旅行等。目前这种绩效奖金方式在很多企业应用得越来越多。
(4)混合方式。所谓混合方式，就是在一个企业同时采用上述几种不同薪酬制度，主要有以下三种：第一“固定薪金+绩效奖金”方式。这种方式具有较大的灵活性，但可能导致销售人员对销售额不够重视。第二“固定薪金+直接佣金”方式。采用这种方式时，推销人员的收入一方面比较稳定，另一方面又有一定弹性。不足之处是通常佣金所占比例较小，激励效果不大。第三“固定薪金+直接佣金+绩效奖金”方式。这种方式由于综合了安全保证、激励效果、完成特定目标等优点，效果最好，但是管理起来比较复杂。
6.4.2推销人员的激励措施
激励能够对组织成员起到加强、激发和推动作用，并引导行为指向目标。一般来说，企业中的任何成员都需要激励，推销人员更是如此。推销人员需要更多的激励是由其工作性质决定的。推销人员的工作时间长短不定，并经常遇到挫折，所以要使推销人员保持高昂的斗志和良好的精神状态，把销售工作做到更好,进行适当的激励是非常必要的。
1.激励推销人员的必要性
企业销售目标的实现有赖于推销人员积极努力的工作，如果推销人员的主动性、创造性得到充分的调动，就能创造良好的推销业绩。
对于大多数推销人员来说，经常给予表彰和激励是非常必要的。从主观上来说，绝大多数人的本性是追求舒适轻松的工作和生活，而回避需要付出艰苦努力的劳动。只有给予物质的或精神的激励，人们才能克服与生俱来的惰性，克服种种困难，满腔热情地投入工作。从客观上来说，推销工作的性质使得推销人员常年奔波在外，脱离企业、同事和家人，极易产生孤独感；推销工作的时间没有规律，会对推销人员的身心健康产生不利影响；推销工作竞争性很强，推销人员常常和竞争对手直接接触，时时感受到竞争的压力；推销人员在工作中被顾客拒绝是常有的事，即使付出艰苦的努力也不一定能得到订单，经常受到挫败会使他们的自信心受到伤害。
管理部门应当充分认识推销工作的特殊性，经常不断地给予推销人员激励，才能使推销人员保持旺盛的工作热情。另外，推销人员经常出差，不能很好地照顾家庭，可能引起家庭矛盾或导致婚姻危机，推销人员个人也会被身体健康状况或债务等多方面问题所困扰。推销管理部门也应注意到这方面问题，采取妥善的方法激励推销人员克服困难。
2.激励推销人员的原则
推销管理部门在对推销人员进行激励时，应当根据企业、产品、销售地区、推销环境和推销人员的不同情况制定出合理的激励方案。需要说明的是，激励推销人员的措施必须具有科学性和合理性，否则将会产生副作用，不仅起不到调动、鼓舞推销人员工作积极性的作用，相反还会挫伤其原有的工作热情。
一般来讲，在激励推销人员时应遵循如下的基本原则。
(1)公平合理^推销人员奖励的标准必须恰当，过高或过低都会缺乏驱动力。所给予的奖赏，应考虑到推销人员工作条件的不同和付出努力的差别，要体现出一定的公平性。
(2)明确公开。推销管理部门实行奖励的有关规定必须很明确，并公开宣布，让推销人员充分了解和掌握奖励目标和奖励方法，促使他们自觉地为实现目标而努力。否则，就不可能产生积极的效果。
(3)及时兑现。对推销人员的奖励，应当按照预先设置的制度规定，一旦达到预期目标，就需要立刻兑现许诺,使达标者及时得到奖赏。如果一味地拖延奖励时间，给推销人员造成“开空头支票”的感觉，将会严重打击他们的积极性。
3.激励推销人员的方法
激励操作的具体形式，总体上可以归纳为精神激励和物质激励两大类型。通常，精神激励需要借助一定的物质载体，而物质激励又必须包含一定的思想内容，二者也是经常融合到一起的。例如，奖状、奖章等精神鼓励就是直接借助物质形式体现的，而奖金、奖品等物质鼓励则意味着组织和社会对其成绩的认可，本身就含有精神价值。
在目前的销售人员管理实践中，企业对销售人员的激励方法主要有以下几种：
(1)目标激励。目标激励是一个对推销人员十分有效且可以常用的激励方法。企业为推销人员确定销售指标，以目标激励推销人员。常用指标有销售定额、毛利润额、访问客户数、新开客户数、访问费用消耗和货款回收等，其中制定销售定额是企业的普遍做法。
(2)物质激励。物质激励是指对做出优异成绩的推销人员给予晋级、奖金、奖品和额外报酬等实际利益的激励，以此来调动推销人员的积极性。物质刺激往往与目标激励联系起来使用。研究人员在评估各种可行激励的价值的大小时发现，物质激励对推销人员的激励作用最为强烈。利用物质激励时，管理者要把握好合适的度。要分清个人正当利益与个人主义的界限，善于把下属个人的眼前经济利益和组织长远的经济利益融为一体。只有这样，才能更好地发挥物质激励的积极作用，达到激励推销人员积极性的目的。
(3)榜样激励。很多人都愿意为自己设定一个学习的榜样，然后不断向他学习，甚至最终超越榜样。作为销售经理应该建立起科学、合理的“参照系”，把人们的行动导向实现组织目标。推销人员都渴望成功，“销售骨干”“销售精英”“公司销售业绩TOP10”等先进典型的树立，可以使推销人员，特别是新录用人员看到成功的实例，从而坚定自己的信心。企业要善于运用成功的案例激励推销人员，并将本企业的优秀销售人员树立为榜样，使推销人员有学习的典范。这样树立的榜样同时也具有权威性。
(4)工作激励。进行工作激励首先应合理分配销售任务，尽可能使分配的任务适合推销人员的兴趣、专长。其次是利用“职务设计”方法,这一方法是美国管理学家哈克曼提出的，他指出如果在职务设计中充分考虑到技能的多样性、任务的完整性、工作的独立性，并阐明每项任务的意义以及设置反馈环节，就可以使员工体验到工作的重要性和所负责任，并及时了解工作的结果，从中产生强烈的内在激励作用，形成高质量的工作绩效及对工作的高度满足感，大大减少离职率及缺勤率。工作激励的关键是知人善任。
(5)荣誉激励。荣誉是社会或组织为表彰个人或单位做出的优异成绩而授予的各种光荣称号，它体现了一个人的社会存在价值,在人的精神生活中占有非常重要的地位。对推销人员贡献的公开承认和表彰，可以满足他们的自尊，达到激励的目的。良好的人际关系的一个基本原则，就是给每个值得赞扬的人以充分的认同。奖金、徽章或荣誉证书正表明组织对推销人员工作业绩的认同，也强化了他们对组织的认同。
(6)晋升激励。晋升作为一种激励方法不容忽视，对于所有的工作人员，尤其是推销人员，都会被晋升的潜在可能所激励。这个方法可以使最优秀的销售人员感觉到个人充分的发展空间，工作地位可以得到提高。俗话说“人往高处走，水往低处流”，对于绝大多数推销人员而言，他们都会有晋升的愿望，希望得到更高的职位。因此在较多薪水的基础上，更多的责任可以对销售人员产生较大的激励作用。尽管有时候，好的一线业务人员做了领导人员，其直接金钱收入可能并没有增加，甚至有时可能还会减少，但是很多的销售人员到了一定的阶段，还是非常渴望自己能够实现在企业中管理地位的提升。
(7)授权激励。给推销人员独立完成工作的责任与权力，意味着组织对他们的信任和支持，进而会对他们产生一定的激励作用。所以，加强推销人员的工作职责和挑战性，并授予他们相应的权力也是一种有效的激励方法。多变的市场环境和销售组织柔性化的发展趋势，对推销人员适度放权也成为一种现实需要。给推销人员更多的职责和更大的权力，可以使他们获得更强的自尊心和自信心，并且感到自己不仅拥有自己的工作，并且还要对工作的结果负责，这必然增强其工作的努力程度，更利于工作目标的完成。
(8)培训激励。有位管理学家说过“培训是最好的奖励”。在知识和信息高速变化、产品日新月异的今天，推销人员如果不进行知识更新，无法获取新信息、新情报,他们的知识结构就会老化，创造力就会衰退，能力和业绩就会下降，培训能提供新知识的来源并克服知识的老化，它能满足推销人员寻求不断发展的需求,也能起到良好的激励效果。
(9)团队激励。集体主义观念往往可以极大地调动人们的积极性。突出集体，强调集体，努力培养推销人员的集体观念，营造一个良好的工作氛围，使在其中的推销人员能够感到是整体团队的一部分，使他们在遇到困难时真正感到有一个集体在做他的坚强后盾,而并非单打独斗，能坚定其克服困难、取得成功的信心。所以，充分利用推销队伍的整体观念和团队精神，也是一种很好的激烈方法。用集体的观念和团队的精神来调动推销人员，可以激发他们的荣誉感和成就感，进而使他们发奋工作。
(10)任务激励。任务激励是指企业专门交给那些追求挑战、能力也很强的销售人员全新或十分重大的任务，以期激励他们的一种激励方式。这类销售人员的社会责任感极强，他们最希望得到的是挑战困难的机会，做别人做不了的事情，享受成功后的快乐。
(11)福利激励。福利激励是企业通过为销售人员购买工伤保险、意外伤害保险，对业绩突出的人员给予放长假、公费旅游等福利，以期对销售人员进行激励的一种激励方式。销售人员常年在外工作，东奔西跑，精神高度紧张，他们希望有一个保障，希望辛苦工作一年后，能有时间休假、旅游，让疲惫的身心得以放松,为来年的工作积蓄力量。
4.对推销人员多种激励方法的组合
上面介绍了很多种可以对推销人员进行激励的方法。其实，企业在对推销人员进行激励时，必须根据管理的实际情况，灵活选择，合理组合。必须承认，个体的差异性、职业生涯的差异、家庭状况的差异、年龄的差异等，都会不同程度地影响推销人员对不同需求的认知程度，因而会对同样的激励方法产生不同的应激力。
管理者在决定通过满足需要来激励推销人员之前，必须知道他们的需要是什么，如果忽视了这一点，失败是经常发生的。
依据推销人员的个体情况，针对性地采取相应的激励方法，形成有效的激励组合，对于管理者来说是一项重要的工作，也是充分发挥激励作用的艺术。
针对不同性格类型的推销人员，下面列出了一些适合采用的不同激励方式。
(1)“竞争型”人员。这类人员争强好胜，在销售竞赛中表现得特别活跃。对于他们，最简单的办法就是很清楚地把胜利的含义告诉他。制定各种形式的定额，并记录成绩。另外，还要通过一定的方案设置，挑起“竞争型”推销人员之间的竞赛。
(2)“成就型”人员。这类人员善于给自己定目标，而且比别人规定的高，当完成自己的既定目标的时候，他们感觉自己非常有成就感。对于这类人员，要确保他们不断受到挑战。一般不去随意干涉。条件允许时，要培植他们进入管理层。
(3)“自我欣赏型”人员。这类人员业绩一般不错，也希望别人感到自己非常重要。对于这类人员，可以给他们分配徒弟，这类人喜欢被年轻人奉若大师。如果新手达到了销售目标,就证明他指导有方。当然，如果他们没有好的业绩，是不能令新手信服的。另外，对于他们中间那些成绩特别突出的，要适时向其征询建议或使其进入重要的委员会。
(4)“服务型”人员。这类人员主要是做销售支持工作的，例如客户服务、技术支持、销售顾问等。通常他们是最不受重视的。所以，推销管理人员要善于公开宣传他们的事迹，多宣传他们的无私奉献精神，要使他们认识到在“后台”工作也是有成就感的。
6.4.3销售竞赛的合理应用
销售竞赛其实也是一种重要的激励措施。因其具有一定特殊性,下面进行详细介绍。
1.销售竞赛的含义
销售竞赛是利用奖金或其他报酬来激励推销人员完成管理层所确定竞赛目标的一种方法。销售竞赛可采取多种形式，充分发挥销售人员的潜力，提高销售人员的士气，促进销售工作的完成。对于获得新客户、销售选购商品或处理积压存货这类目标，销售竞赛最能发挥作用。另外开展销售竞赛也是一个为推销员“充电”、树立“标杆”的好办法。
2.销售竞赛的设置原则
对于销售竞赛这种激励方式，运用时要妥善掌握，否则不但得不到激励效果，反而影响士气。开展销售竞赛时，应该考虑两方面的因素，其一是企业的需要，企业应该根据自身发展的需要，将一些比较有用的指标当作竞赛激励的方向去引导员工，例如企业当前要改善服务质量，则可以设置服务标兵的竞赛。其二是要考虑员工的需要，要设置能够吸引员工的激励因素，并且这种激励因素应该尽可能地对每一个员工都有较大的吸引力。总体来讲,设置销售竞赛项目及奖励办法时，为了达到激励目的，应该注意遵循以下原则。
(1)奖励设置面应较宽。竞赛至少要设法使参加者人数的50%〜60%有获得奖励的机会。成功的奖励办法能鼓励大多数人。奖励面太窄，会使业绩中下水平的业务员失去信心。
(2)销售竞赛要和年度销售计划相配合，要有利于公司整体销售目标的完成。
(3)要建立具体的奖励颁发标准，奖励严格按实际成果颁发,杜绝不公正现象。
(4)销售竞赛的内容、规则、办法力求通俗易懂，简单明了。
(5)销售竞赛的目标不宜过高，应使大多数人通过努力都能达到。
(6)要设置专人负责宣传推动，并将竞赛的进展情况进行适时公布。
(7)要及时以快讯、海报等形式进行追踪报道，渲染销售竞赛的热烈气氛。
(8)精心选择奖品，奖品最好是大家都希望得到，但又舍不得花钱自己买的东西。
(9)奖励应把家属考虑进去，如奖励去旅游胜地旅行，则应把其家属也列为招待对象。
(10)竞赛完毕，应该马上组织评选，公布成绩结果，并立即颁发奖品，召开总结会。
3.销售竞赛的实施办法
销售竞赛的实施包括竞赛费用的筹划、竞赛目标的设定、竞赛计划的制定和竞赛奖品的选择等几个方面。每一个方面都必须认真考虑，全面权衡,才能保证竞赛效果的实现。
(1)竞赛费用的筹划。不管是竞赛活动的组织与宣传，专业竞赛管理人员的开销，还是相关证书和奖杯的购置，获胜选手奖品的兑现，都需要一定的费用。因此开展销售竞赛，首先要筹划竞赛费用。竞赛费用一般直接来源于销售额，并按照一定的比例从竞赛期间的总销售额中进行提取。调查表明，平均销售竞赛的费用占总销售额的2.67%〜3.25%。销售主管作计划时，可以按销售业绩额的3%左右提取竞赛奖励费用。
(2)竞赛目标的设定。销售竞赛必须要有一定的竞赛目标,有些主管设想了好多竞赛花样，甚至构思了既响亮又吸引人的主题或标语，但却忘了设定竞赛的目标，这是一种舍本逐末的做法，是不符合销售竞赛初衷的。不管销售竞赛的目标有几个或预期效果有多少，在拟定竞赛办法时，首先要确立竞赛的目标。销售主管要明白：竞赛是一把利器，但也是一把“双刃剑”一一可以制胜，也可伤人。关键要看竞赛规则、办法、奖励方式与竞赛的目的是否一致。如果偏离了方向竞赛就失去了意义，甚至造成相反的效果。由于销售竞赛的项目很多，竞赛目标有几十种，销售主管应根据实际情况巧妙地运用，以达到预期目的。表6-13就是根据企业实际经验提供的一些可行的竞赛目标及其奖励对象。
表6-13常见的销售竞赛目标及其奖励对象
表6-13列举了几种常用的竞赛目标及奖励方式，其实某些行业的营销目标是多元化的，那么在开展销售竞赛时也会有不同的目标。例如，销售工业产品的企业,要经过厂家的业务员、批发商、零售商及消费者等多个层次才能把产品送达使用者手中，生产经营汽车零件、家用电器、轮胎、眼镜、钟表等产品的企业即属此类。这类企业就应建立多对象、多目标的竞赛办法，只有这样才能形成推动销售计划的连环力量，实现制胜的营销策略。按行业和产品的不同，竞赛体系可以是网络式的或多层次式的。例如，家用电器产品是通过业务员拜访零售商店（或专卖店）销售的，所以就可采用两层式的竞赛方式，即同时激励业务人员和零售商店。汽车零部件生产企业则可设立包括制造商的业务员、经销店及汽车修理厂在内的三层式竞赛办法。无论怎样，主要是要把整个销售体系以及各有关人员同时纳为竞赛的激励对象，让大家都来参与，调动大家的积极性。如果只以业务员为竞赛对象，经销商或修理厂并不会积极参与推销产品的销售，进而形成竞赛推动的障碍。
（3） 竞赛计划的制定。在竞赛实施中，必须要对竞赛的主题、规则及注意事项，竞赛资格及入围标准，竞赛时段、时机的选择,给奖方式等做好深入细致的计划准备工作。
竞赛主题。任何竞赛都必须设想出一个主题,也就是一句标语，最好起得响亮一些，例如“最佳新星奖”“突破奖”“南北对抗赛”“月末大出击”等。
参赛对象。主要用来确定参赛成员有什么样的资格限制。例如，是只限外勤业务员，还是内外勤均可参加？或者经销商、销售网络成员也都可以参加？
入围标准。是按总额累计或个人业绩增长比率？还是按照团体业绩总额？是否需要考虑特殊情况或不同区域、不同产品、不同人员的不同问题？
给奖标准。是只取前几名？还是取一定的比例？还是凡达到标准都给奖？
竞赛办法。规则一定要制定得非常严谨，并且要考虑是否有需要解释及说明之处？
评审过程。评审要及时、公平、合理。要认真查看有无漏洞以及虚假之处。
（4） 竞赛奖品的选择。竞赛奖品的选择是否合适，也会影响到销售竞赛的激励效果。一般是选择那些大家都希望得到，但又舍不得花钱自己买的东西，并且奖品要确实能“吸引”大多数的参赛人员。例如奖金、奖杯、奖章；或购物券、汽车、优惠房源、外出带薪休假等。需要说明的是，对于不同目标、不同对象参与的多层次竞赛，得奖的层次不同，对象不同，所以竞赛的标准和计算方式也不同，但奖品可以相同。这样的安排，每个不同层次的销售人员层层相互激励，自然会产生较大的推动力。例如，对于汽车零部件生产企业在进行销售竞赛设置中，汽车修理厂可以在竞赛中给予参加抽奖的彩券，每进货多少单位就发给一张彩券；经销店则可按同期销售增长率换算成点数，积分点数高者给予奖励；业务员则以目标达成率或与前期比较的业绩成长率计算，成绩优秀者给予奖励。
4.销售竞赛的管理与评估
为了使竞赛激励活动能够顺利地推进,需要做好相应的管理活动，并及时进行评估。
(1)组织管理。竞赛期间，为了引起大家的注意，应不断地宣传，创造竞赛气氛。销售主管应亲自到各营业单位宣布竞赛办法及意义，以鼓舞士气。在竞赛中应不时记录并公布竞赛的结果，如每日快讯、每周报道、倒计时、冲刺日报等。其他环节如存货的准备、后勤作业、送货及其他相关作业的配合都要谨慎安排，以免出现疏忽，影响竞赛效果。
(2)预算管理。竞赛是花钱的大事，绝不是把奖品宣布、把办法公开就算了事，先要进行成本效益分析。现举例说明竞赛预算的一般方法。假定竞赛的目标是希望在竞赛期间能比平时增加12.5%的销售额，若平常每月是3000万的业绩，目标就是提高约375万销售额。若公司销售利润率为20%,则竞赛所能增加的利润即为75万元。假设盈利的20%可用来举办竞赛，则可花的竞赛费用为15万元。设定获奖最低标准后，要估计好会有多少人入围得奖，假定本企业现有销售人员100名，规则设定销售业绩最好的20%入围，则有20人能够入围，则平均每人可得奖金7500元。组织竞赛的活动经费假如估计约为1万元，则每位获奖者平均可获奖金的实际数为700元，那么在竞赛方案的奖品选择中，就可以按照这个标准来为入围的人员选择奖品，当然可以按照不同的名次，奖品再适当地拉开档次。当然，以上只是拟定预算费用方法的一种。销售主管还可采用其他合适的方法。
(3)时间管理。竞赛要注意时间的掌握及时期长短的安排,在时间或时段上，最好要和全年度销售计划，以及特殊季节、假日等因素相互配合。一般小型竞赛以2~6周为宜，大型竞赛可以设置为1~3个月。时间太长，会使大家不愿太早冲刺，或中途失去兴趣。
(4)专项管理。竞赛活动是一项重要的活动，应在销售主管指导下进行。自始至终要有专人负责管理，一旦出了问题能够及时发现和弥补。
(5)活动评估。许多销售主管在竞赛结束之后，仅仅是把结果公布，如果成绩好，则风风光光，颁奖表扬或吃喝一顿；如果成绩不佳，则可能草草收场结束。其实，正确的做法应该是，在竞赛结束后，要及时做正式的评估与分析，看一下目标是否达到？经验何在？教训何在？发现有作弊行为(如开假订单、报假账、联合报账等)，要严格处理,树诚信之风,提倡公平竞争。
5.销售竞赛的注意事项
需要注意的是，销售竞赛要有一个清晰、明确的目标，要有合理的设计、公平的评判标准和落到实处的奖励。销售竞赛在增强销售和鼓舞士气的同时，也会带来一些不良后果，例如进货过多，过度推销等，因此在选择销售竞赛方法时，也应注意防止负面作用。
