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一、绩效管理的分类
       按管理主题来划分,绩效管理可分为两大类,一类是激励型绩效管理,侧重于激发员工的工作积极性,比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理,侧重于规范员工的工作行为,比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式,其核心都应有利于提升企业的整体绩效,而不应在指标的得分上斤斤计较。
管控型绩效管理
       从长期、中期和短期绩效的角度来划分,绩效管理可分为四大类:战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效。战略绩效,侧重于公司长期绩效,通过确定公司战略图,有效地确定公司的长期发展目标及影响企业长期发展的关键因素,平衡企业长期发展和年度经营绩效的矛盾;经营绩效,侧重于公司的年度绩效,以预算管理为基础,实现战略资源的优化配置和年度经营计划目标;部门绩效,主要体现在部门层面,根据公司的年度经营计划和公司级的KPI,分解制定的部门KPI和工作目标;员工绩效,主要是在员工个体层面,按照“动态的目标+静态的职责”原则,将战略绩效、经营绩效和部门绩效在各级员工层面的分解。通过战略绩效、经营绩效、部门绩效和员工绩效的有效结合,将长期的战略转化为近期内的计划,团队的目标转化为个体的绩效,将组织的战略转化为个人的行动,确保战略的有效落地和执行。

二、绩效管理目的与意义
       竞争永远是推动企业管理变革的原动力。在市场经济发展的初期,大部分企业的成长是源自国内的消费市场的快速增长。随着竞争的加剧,企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特的竞争力。其中尤其是绩效管理在企业管理中具有核心控制作用,是组织实现战略目标的有效控制手段,其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用,也被越来越多的中国企业家所重视。
有效控制手段      
        绩效管理是企业实现其价值和目标的重要工具,使用得当,可以大幅度提高组织绩效;使用不当,则会变成组织变革和绩效提升的障碍。绩效无法衡量便无法管理,所以企业不仅要选择合适的绩效管理工具,而且需要正确地使用工具,以实现企业价值的最大化。无论从组织的角度,还是从管理者和员工的角度,绩效管理都能给我们带来益处。首先,绩效管理能为物质激励(工资调整、奖金分配)、人员调配和日常精神激励提供依据与评判标准,有效地激励员工。其次,通过绩效计划的设定、绩效考核和反馈工作,改进和提高管理者的管理能力和成效,促进被考核者工作绩效的改进,最终实现组织整体绩效的提升,使绩效管理成为管理者有效的管理手段。第三,通过层层目标分解,绩效管理成为保证组织战略目标实现的重要手段。
       绩效管理是有机整合的一套流程和系统,专注于建立、收集、处理和监空绩效数据。它能增强企业的决策力,并通过一系列综合平衡的测量指标帮助实现企业的策略目标和经营计划。
       绩效管理体系怎样帮助企业实现目标?
       ☆能把企业的经营目标转化为详尽的、可测量的标准
       ☆能提供一条纽带,把员工的工作职责和公司的目标相连接
       ☆能用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化
       ☆能为有根据的决策提供支持信息
       ☆能帮助及时发现问题,鼓励持续的改进
       ☆对达不到预期目标的实际绩效表现,分析原因
       ☆对公司的关键能力和需要改进的地方做到一目了然
       ☆能评估流程改进的有效性
       ☆能鼓励团队和协作精神
       ☆能代表一个企业怎样评价它的员工
       ☆能为制定新的以绩效为出发点的激励机制提供工具
       ☆使管理人员和员工了解各自的工作情况,为实现公司的目标作出贡献
        但具体实施的过程中,绩效管理究竟要达到一个什么样的目的呢?企业必须在这一点上达成共识,为绩效管理体系的成功设立一个发展目标和评判标准,在企业上下努力提高绩效的同时也要检验一下绩效管理体系的绩效,看看企业所采用的绩效管理是否真对企业的成功起到了帮助的作用,都体现在哪些方面。为此,企业管理层必须首先在企业实施绩效管理所要达到的目标上达成一致,对绩效管理的作用和目的有一个清晰准确的描述。
       有人认为企业实施绩效管理就是为了对员工的绩效进行考核,把考核结果用于工资的确定和奖金的发放,对他们来说,如果能达到这个目标,就算是成功了;也有人认为,企业目前正在处于困难期,需要裁减员工,而绩效考核可以做到这一点,所以企业实施绩效管理就是为了定岗定编工作,实施末位淘汰;还有人认为绩效考核能帮助企业识别员工能力的高低,为企业选拔人才提供信息来源……诸如此类的观点还有很多,更多的观点集中于员工的工资分配,很多企业把绩效考核当成了企业发放工资的法宝,一门心思地要通过绩效考核把员工分出三六九等,从而实施他们的薪酬决策。
       的确,绩效考核可以为企业提供诸如薪酬、裁员、晋升等人事决策。但如果一味地为考核而考核,最终的结果将不能令管理者满意,而且还会使他们陷入进退两难的境地,理由很简单,如果仅仅把绩效管理的作用定位于发放工资,那么过程的管理和控制将被忽视甚至被抛弃,结果使得绩效管理成了经理的填表游戏,需要的时候才做,这显然不能保证公允,也违背了绩效管理的思想。
       所以,企业管理层需要冷静下来,重新思考和定位绩效管理的作用,而这个作用很简单,也很容易理解,就是为了使经理和员工的绩效能力得到提高,业绩水平得到增长。只有经理和员工的能力在绩效管理的过程中都得到提高了,他们的业绩表现才会更好,才能更好地理解和执行企业的战略目标。当个人目标和企业的战略有效地结合起来了,企业的绩效就能得到提高,这就
是绩效管理所要致力达到的根本目的所在。
       那么有人要问了,我要用考核的结果作为发放员工工资的依据,我该怎么办?好办,那是绩效考核要回答的问题,可以在企业有关的绩效考核的文件里做出相关规定,发放工资之类的作用是绩效考核要解决的问题,不是绩效管理,绩效管理与绩效考核不等同,不要把二者混为一谈。要弄清楚的一点是,发放工资依赖于绩效考核,而绩效考核的公平性和作用的发挥依赖于绩效管理体系的建设,它们是有先后顺序的,是绩效管理的过程保证了员工绩效的提高,而不是考核。
       有效的绩效管理,可以在以下五个方面加强企业的管理任心。
       ①建立以绩效为中心的企业文化,充分调动各级员工的积极性,加强责
       ②考核什么,就得到什么;有效的绩效管理体系总是将公司远景目标和战略转化成各个层次的绩效考核指标。
       ③借助先进的ERP系统可以实时地监控绩效,各级管理者可以利用及时准确的绩效信息作出科学的决策。
       ④对什么样的员工进行激励,激励多少,绩效考核指标提供了客观的依据。
       ③统一规范了公司的绩效考核指标和缋效管理流程,全公司采用统一的“术语”,帮助界定各级组织的责任范围。
       因此,企业必须重新定位绩效管理的作用,以保证企业的绩效管理始终都在正确的轨道上运行。唯有如此,企业的绩效考核才会公平和公正,起到激励作用。       在绩效管理过程中主要的参考点是未来,不是为了解释过去如何,而是将绩效管理结果作为一种资源去规划某项工作或某个员工未来新的可能性,这就是对员工及工作的开发。“组织的目的是通过员工的力量结合取得协同效应,并避开他们的不足。”这也正是有效的绩效管理的目的。也可以说考评目标的实现最终表现在组织整体效益的提高。
       绩效管理是“知人”的主要手段,而“知人”是“善任”的前提。经过绩效管理,对人员的政治素质、心理素质、知训素质、业务素质等进行评价并在此基础上对人员的能力和专长进行推断,进而分析其适合何种职位,才能做到因岗配人、人尽其才。
       绩效管理是决定人员调配的基础。通过绩效管理了解人员使用状况、人事配合程度,发现一些人的素质和能力已超过现职的要求,则可晋升其职位;发现另一些人的素质和能力达不到现职的要求,则应降职;发现还有一些用非所长或其素质和能力已发生了跨职位的变化,则可进行横向调配。
       绩效管理是决定人员培训的基础。人员培训应有针对性,针对人员的短处进行补充学习和训练。因此,培训的前提是准确了解各类人员的素质和能力,通过考评确定员工素质优劣及存在的问题,进行培训需求分析。同时考评也是判断培训效果的主要手段。  绩效管理是确定劳动报酬的依据。企业内部的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则,而准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。只有密切工作绩效与组织奖酬之间的关联性,才能使员工感到公平激励员工努力工作。绩效管理是激励员工的手段。根据绩效管理结果决定奖罚的对象及等级,激励先进、鞭策后进,做到奖惩分明,有利于提高员工工作积极性,出色完成组织目标。按绩付酬并将绩效视为调职、晋升、降职或解雇的依据,使员工在公平的环境中良性竟争,既与别人在同一客观标准下收入或晋升作横向比较,又同自己过去的收入或晋升作纵向比较。如果比较的结果平衡,员工就会感到公平。绩效考评为员工事先设立了考评目标,并辅以具体的考评细则。当目标设置科学合理时,员工便能够提高各自的业绩,从而提高企业的竞争力。
提高企业的竞争力
       绩效管理是促进员工成长的工具。工作绩效管理好比一面客观的镜子,一把公平的尺子。把绩效管理的结果反馈给员工,让员工发现自身的缺陷和不足,可以帮助员工通过自身的努力逐步改进。绩效管理的应用范围很广泛。将绩效管理的结果应用于人力资源计划、招聘、选拔、薪酬、晋升、调配、辞退等各项具体工作,有助于企业做出正确的人力资源管理决策;应用于人力资源开发,可以提供员工优劣势的信息,帮助员工在现有岗位上创造更佳的业绩,加强员工针对性培训,为员工的职业生涯的职业道路设计提供建议。

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