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   2020-02-08 15:11  团队运营
       在绩效管理中有这样一个定律—如果员工不知道他们需要改善绩效,或者不知道如何改善绩效,他们就不可能改善绩效。一名好的管理者在向员工提供即时的绩效反馈后,还需提供后续的辅导。
辅导是一个改善员工知识、胜任特征(行为)和技能的过程。通过辅导,帮助员工不断改进工作方法和技能,随时纠正员工行为与目标的偏离,并对目标/计划进行跟踪与修改;同时,通过观察和辅导,可以收集与记录员工“行为/结果”关键事件或绩效数据。
       
辅导的主要目的是:
       第一,及时帮助员工了解自己工作进展情况如何,确定哪些工作需要改善,需要学习哪些知识和掌握哪些技能;
       第二,在必要时,指导员工完成特定的工作任务;
       第三,使工作过程变成一个学习过程。有效的辅导具有这样一些特征:辅导是一个学习过程,而不是一个教育过程;员工个人负责制定工作计划并努力达到预期目标,在学习过程中能得到管理者
的支持、咨询和监控;反馈应该具体、及时并集中在好的工作表现上。

进行辅导的具体过程是:
       第一,确定员工胜任工作所需要学习的知识技能,提供持续发展的机会,掌握可迁移的技能;
       第二,确保员工理解和接受学习需要;
       第三,与该员工讨论应该学习的内容和最好的学习方法;
       第四,让员工知道如何管理自己的学习,并确定在哪个环节上需要帮助;
       第五,鼓励员工完成自我学习计划;
       第六,在员工需要时,提供具体指导;
       第七,就如何监控和回顾员工的进步达成一致。
       做好绩效辅导最重要的是持续不断的绩效沟通。正式的沟通方式有定期的书面报告、一对一正式会谈、定期的会议沟通等;非正式的沟通方式有聊天、工余交流和非正式会议等。部门管理者可以根据部门工作特点、员工素质可操作性等选择实用、能真实反映绩效情况的沟通方式。需要强调的是沟通方式一定要注重实效!
       有效的辅导必须基于对员工极度关心、正直与信任的美德,以及绩效推进系统。辅导的目的在于,在提升员工自身素质的同时改变他们的绩效。根据对管理者的调查研究,总结出辅导的五个要素,并用首字母缩略词 “
COACH”表示。
       ☆关心( concern)员工
       ☆观察( observation)员工的行为和绩效表现
      ☆建立认同( alignment)以改变员工的行为
      ☆沟通( communication)并反馈绩效情况以帮助员工改变行为
      ☆帮助(help)员工改善绩效并使其树立主人翁意识
       如果将员工辅导定义为提供绩效反馈和具体的绩效改善建议的过程,那COACH准则将可以增加员工对此的信任感。有效的沟通是绩效管理的一个重要组成部分。沟通和辅导不仅仅在开始,
也不是仅仅在结東,而是贯穿于绩效管理的整个始终,需要持续不断地进行。因此,业绩的辅导也是贯穿整个绩效目标达成的始终。在绩效管理实践中,进行沟通的主要目的是:员工没能达到预期的绩效标准时,管理者借助沟通来帮助员工克服工作过程中遇到的障碍。在进行沟通时,应该做到:       
 沟通的主要目的                                                 
       第一,应该是及时的,也就是说,问题出现后立即进行沟通。
       第二,沟通前应做好计划,沟通应在安静、舒适的环境中进行。
       第三,双向的交流。管理者应该扮演“积极的倾听者”的角色。这样,能使员工感到沟通是开放的,并鼓励员工多发表自己的看法。
       第四,不要只集中在消极的问题上。谈到好的绩效时,应具体并说出事实依据;对不好的绩效应给予具体的改进建议。最后,要共同制定改进绩效的具体行动计划。
       绩效沟通可分成两大类:正面沟通和负面沟通。所谓“正面沟通”,就是
在员工表现优秀的时候给予及时的表扬和鼓励,以扩大正面行为所带来的积极影响,强化员工的积极表现,给员工一个认可工作的机会。“负面沟通”,是指在员工表现不佳,没有完成工作的时候,也应及时真诚地予以指出,以提醒员工需要改正和调整。这个时候,经理不能假设员工自己知道而一味姑息,不管不问。
       沟通过程包括三个主要阶段
      ①确定和理解:确定和理解所存在的问题。
      ②授权:帮助员工确定自己的问题,鼓励他们表达这些问题,思考解决问题的方法并采取行动。
      ③提供资源:即驾驭问题,包括确定员工可能需要的其他帮助。       
 沟通过程包括三个主要阶段
       绩效辅导阶段从一定意义上来讲,是为绩效评价准备信息数据的,因为数据一是可以提供绩效评价的事实依据,二是可以提供改进绩效的有力依据,三是有助于诊断员工的绩效,四是可以作为劳动争议中的重要证据。因此,在此阶段做好数据的收集和记录。与绩效有关的数据和记录应包括:确定绩效好坏的事实依据,绩效问题的原因,绩效突出背后的原因等。绩效信息除了从与员工沟通中获得外,还可以根据需要从内外部客户、同级员工、更高级的管理者等处获得。
  
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