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       《投资学》一书的作者弗朗西斯说过这样一段话:“你可以买到一个人的时间,你可以雇一个人到固定的工作岗位,你可以买到按时或按日计算的技术操作,但你买不到热情,你买不到创造性,你买不到全身心的授入,你不得不设法争取这些!"
       从员工绩效产出的公式来看,绩效表现=能力×意愿。能力可以通过技能技巧的辅导实现,而意愿则需要赞美和激励来推动,从某种意义上来说,激励意愿的达成可以使得辅导能力的工作得到提升和更好的表现。从意愿和能力两个维度来看,我们把员工分成低技巧、高意愿(沙僧型);低技巧、低意愿(八戒型);高技巧、低意愿(前期孙悟空型);高技巧、高意愿(后期孙悟空型)。其中,对于低技巧、高意愿和高技巧、低意愿尤其需要关注,同时也是绩效创造潜能最大的群体。
西游记——四师徒表现     
        低技巧、高意愿(沙僧型):对每件事情充满新鲜感,热心,积极,对每件事情都表现出极高的学习意愿,是此阶段的人最大的特色;可事实上一个满腔热情的人在不断的残酷现实打击之下,其意愿一定也会受到不同程度地影响.所以,对于他们要给予及时的肯定和鼓励,精神激励对这样的群体尤其有效。此外,在对这个群体进行赞美时一定要在团队面前公开进行,因为他们除了残酷现实的打击外还会受到来自同事的质疑和不认可,同事的改观也会让他们得到极大的鼓舞,当这个群体在某一个小模块已经做得十分不错的时候,不妨可以将该模块进行授权,比如小组业务抽查等。
       低技巧、低意愿(八戒型):这个看起来貌似无药可救的群体则表现为工作新鲜感消失,工作表现与自我期许出现差距,绝对的利益驱动群体,他们缺乏主观意愿极大的原因是由于没有尝到甜头,所以放任自己,听之任之。对于这样一个群体你需要使出“利诱”这一招了:从精神层面来说,真诚赞美必不可少,但夸人也得有技巧,过于直白的赞美会显得不真实,他们并不受用,不妨可以试试借第三人称之口去赞美他们,如“他们都说你搞定客户有一手,我听了你这个录音确实不错嘛,我在班组会上播放一下,你来传授传授经验如何?”如此一来,让他们有一种成为大家口口相传的“传奇”的飘飘然感觉。此外,对于他们的跟进也十分重要,绝对的礼仪驱动群体很可能由于缺乏监管而松懈懒散,所以,当定下目标时,需要分解到每天,甚至每小时来看,当数据显示不太好时,别说你还差多少,请说你已经完成多少了。
赞美与激励
       高技巧、低意愿(前期孙悟空型):这样一个高能低产的群体心态不稳定,对任务缺乏兴趣,属于自我感觉不错,并且内心认知高于现实。对于他们肯定和赞美尚不是最好的办法,因为在他们看来自己本身就很优秀,他们把赞美当成事实陈述。对于这样一个“心高气傲”的群体,记得多听听他们的声音,使用授权,因为他们或者对自己的成绩不那么在意,但是当授权发出,把他们推到一定的高度,爱面子又“心高气傲”的他们可是下不来的,所以会不愿意辜负这份期待或者说是“崇拜”。
       高技巧、高意愿(后期孙悟空型):他们是胜利的成功者,对自己要求甚高,做所有事情都抱有一份期望值和目标,他们享受运筹帷幄、掌控一切的“王者地位”,充分予以授权,并且给予职级和称号上的肯定,他们感知会更好。
员工矩阵

  

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